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Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 29 novembre 2021 ; 453069 – Publié
Licenciement des salariés protégés – Consultation du CSE – Entreprise de onze à cinquante salariés.
Le licenciement des salariés protégés est-il soumis à l’obligation la consultation du CSE si les effectifs de l’entreprise sont inférieurs à cinquante salariés ?
Le Conseil d’État a eu à rendre un avis sur cette question dans les derniers jours de l’année 2021.
Une représentante du personnel est licenciée après autorisation de l’inspection du travail.
La salariée licenciée fait d’abord un recours hiérarchique qui est rejeté.
Elle exerce alors un recours contentieux pour faire annuler l’autorisation de licenciement.
Dans cette affaire la salariée estimait que la consultation du CSE était obligatoire, bien qu’elle travaillait dans une PME de moins de cinquante salariés.
L’article L2421-3 du Code du travail dispose que : « Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique ou d’un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. »
Cet article ne distingue pas expressément les entreprises en fonction de leur effectif, néanmoins il vise les dispositions du Code du travail relatives au CSE dans les entreprises de moins de cinquante salariés.
Le Conseil d’Etat estime que l’obligation de consulter le CSE ne s’impose qu’en fonction des effectifs de l’entreprise.
Même si les ordonnances Macron de 2017, ont institué le CSE dans toutes les entreprises à partir de 11 salariés ; cette institution représentative du personnel n’est pas dotée de mêmes pouvoirs selon la taille de l’entreprise. La Consultation du CSE n’est obligatoire qu’à partir de cinquante salariés ; dans les autres cas, le Conseil d’État indique que seul un accord collectif peut l’imposer.
Cette solution n’est pas surprenante au regard de la situation antérieure. En effet, avant la création du CSE, il n’existait aucune obligation de consultation des DP, dans les entreprises de moins de cinquante salariés.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2021, 20-18.782, Publié au bulletin
En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié peut il cumuler les dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse et ceux visant à réparer le préjudice du non respect par l’employeur de son obligation de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement ?
Depuis la loi « travail » de 2016, l’employeur a l’obligation de notifier au salarié déclaré inapte par le médecin du travail, en raison d’une maladie non professionnelle, les motifs qui s’opposent à son reclassement (article L1226-2-1 du Code du travail). Cette obligation existait déjà en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle.
Le non respect de cette obligation peut entraîner le versement de dommages et intérêts au salarié.
Toutefois dans cet affaire, la Cour d’appel avait aussi condamné l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour cause réelle et sérieuse. L’employeur s’était pourvu en cassation.
Les dommages et intérêts au titre de l’article L1226-2-1 du Code du travail peuvent ils être cumulés avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
La chambre sociale répond sans ambiguïté : « Il résulte de leur combinaison que l’indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs qui s’opposent au reclassement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas.»
Les deux indemnités sont donc exclusives l’une de l’autre et l’indemnité pour manquement aux obligations de l’article L1226-2-1 du Code du travail n’est pas due aux salariés ayant bénéficié des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
