Actualités juridiques
Travail à temps partiel :
Un salarié à temps partiel, qui accomplit des heures complémentaires ne doit jamais vois sa durée de travail atteindre la durée légale du travail à temps plein et ceci, quelle que soit la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein.
Ce qui implique que si un salarié à temps partiel travaille ne serait-ce qu’une semaine à temps complet.
La requalification par je luge du contrat à temps partiel en contrat à temps plein est automatique.
En effet, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Cet arrêt est relatif à une entreprise d’agents de sécurité (EPS) et la cour d’appel avait relevé que même si sur une semaine le salarié avait dépassé la durée légale hebdomadaire, sur le mois la durée respectait les critères relatifs aux contrats à temps partiel. Pour la Cour de cassation cette seule constatation suffisait à entrainer la requalification.
La règle est donc la requalification dès que le salarié accomplit un horaire à temps plein, même une seule fois.
Cass. Soc. 15 septembre 2021 n° 19-19.563.
Publication de l’Index de l’égalité professionnelle.
Depuis le 1er mars 2022, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent avoir calculé et publié sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle 2021 (pas seulement en intranet). A défaut de site internet les informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.
Les entreprises doivent également transmettre leurs résultats aux services du ministère du Travail via le site index-egapro.travail.gouv.fr et à leur CSE.
L’index devra être publié chaque début d’année pour l’année précédente, ainsi que la note obtenue pour chaque indicateurs qui sont les suivants :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
- L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire
- Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité.
- + de 250 salariés ; l’écart de répartition des promotions.
L’Index de l’égalité professionnelle vise à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels il convient d’agir quand ces disparités sont injustifiées.
Comment cela fonctionne :
L’Index est une note globale sur 100 points.
La note est calculée sur la base de plusieurs indicateurs (4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise).
Lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives par accord ou, à défaut, par décision unilatérale.
Le but étant de diminuer les écarts dans un délai de 3 ans.
L’entreprise doit également fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs et publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction qui ont été adoptées.
En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
L’Index, les indicateurs et le lien du site internet sur lequel sont publiés ces informations doivent être mis à disposition du comité social et économique via la base de données économiques et sociales et environnementales.
39% des entreprises ne respectent pas cette obligation.
Si cette information n’a pas été communiquée vous devez demander l’index à votre entreprise et leur rappeler que l’amende peut aller jusqu’à 1% de la masse salariale. Sans réaction vous saisissez la DREETS (ancienne inspection du travail). Vous pouvez par ce biais permettre d’aller à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
