Les accords de performance collective
1. C’est quoi ?
es accords de performance collective (APC) sont le fruit de l’ordonnance Macron 2017-1385 du 22 septembre 2017. Son chapitre III annonce clairement la couleur. Le but est d’harmoniser et simplifier les conditions de recours et le contenu de certains accords collectif. La messe est dite.
La loi n°2018-217 du 29 mars 2018 – art. 2, a modifié le contenu de l’article L2254-2 en remplaçant le terme « un accord d’entreprise » par « un accord de performance collective » et diverses autres modifications.
L’accord de performance collective remplace et fusionne les anciens accords, dits accords « de flexibilité », listés ci-dessous et dont la mise en œuvre était jugée complexe :
Les accords de maintien dans l’emploi (AME)
Les accords de préservation ou développement de l’emploi (APDE)
Les accords de mobilité interne (AMI)
L’entreprise n’a pas forcément à être confrontée à des difficultés économiques ! ! !
Via ce type d’accord la rémunération peut diminuer (diminution des majorations pour heures supplémentaires, baisse de salaire, diminution ou suppression de primes).
La modification peut également impacter la durée du travail (augmentation du volume horaire sans compensation, suppressions des CP conventionnels, des RTT, etc.).
Le 3ème volet permet la mise en place de la mobilité géographique (changement de lieu de travail) ou interne (changement de poste) ou encore la mise en place de la modulation.
2. Les thèmes
Un accord de performance collective peut être à durée déterminée ou indéterminée et conclu pour :
- Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
- Aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
- Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
3. Le contenu
L’accord doit obligatoirement comporter un préambule qui définit les objectifs poursuivis, sous réserve du respect du SMIC et des salaires minimas hiérarchiques. L’accord ne doit pas obligatoirement contenir de clause de garantie de rémunération, ni encadrer sa baisse éventuelle/
Il n’y a pas davantage d’obligations à contenir des clauses traitant du maintien de la qualification professionnelle ni de limites liées à la mobilité, contrairement aux accords de mobilité interne (AMI).
Il peut également préciser :
- Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
- Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :
- Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
- Les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
- Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
- Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation, au-delà du montant minimal défini par décret.
