Actualités juridiques
1. Port du masque obligatoire en entreprise :
L’employeur doit fournir gratuitement des équipements de protection individuelle et assurer le bon fonctionnement de leur maintien dans un état d’hygiène satisfaisant. L’employeur doit donc prendre en charge l’entretien et le remplacement des masques suivant les préconisations de leurs utilisations, sinon il doit fournir le remplacement des masques à usage unique et doit nettoyer ou remplacer gratuitement les masques en tissu et rembourser les frais de nettoyage que le salarié a dû avancer.
(Article R4321-4 et R4323-95 du code du travail)
2. Mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) :
L’article R4121-2 du code du travail dispose : la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :
- Au moins chaque année ;
- Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;
- Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Il convient également que les élus du CSE s’emparent de cette mise à jour en exigeant une consultation du CSE, surtout en cette période de crise sanitaire.
Dernier protocole sanitaire en vigueur :
Lien : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-sante-securite-en-entreprise__31_aout_2020.pdf
3. Désignation délégué syndical / limite dans l’obligation concernant les candidats des autres Organisations syndicales.
S’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10% des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de l’article précité, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical.
Le syndicat n’a donc pas à proposer le poste de délégué syndical aux candidats des autres organisations syndicales remplissant le critère des 10% (il peut).
En vertu du même texte, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10% des voix qu’elle a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés comme délégué syndical, l’organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement, ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au comité social et économique.
Cassation sociale n°648 du 08 juillet 2020 (19-14.605)
4. Licenciement économique : Exigence de motivation de la rupture en cas d’adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).
L’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion du comité social et économique (CSE), le bénéfice du CSP à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique.
Lorsque le licenciement pour motif économique donne lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), cette proposition est faite après la notification par l’autorité administrative de sa décision de validation ou d’homologation.
L’adhésion du salarié au CSP, qui doit intervenir dans un délai de 21 jours, emporte rupture du contrat de travail « du commun accord des parties » (C. trav. art. L. 1233-67).
Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnités de préavis, ouvre droit à l’indemnité de licenciement ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à deux mois.
Par ailleurs, le salarié, dont la durée légale du préavis est inférieure à deux mois, perçoit dès la rupture du contrat de travail une somme d’un montant équivalent à l’indemnité de préavis qu’il aurait perçue en cas de refus.
Le fait que le contrat de travail soit rompu « du commun accord des parties » ne signifie pas que l’employeur soit dispensé de motiver la mesure de licenciement économique.
